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Viernes, 10 de abril de 2009

¿Cómo actuar ante un despido?

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Gomeraverde - La Gomera / En una época de crisis económica en la que en España ya hay 3,6 millones de personas desempleadas, de las que 230.000 se encuentran en Canarias, la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) ha elaborado un informe para explicar "cómo actuar ante un despido". Las previsiones dadas a conocer estos días por el Banco de España indican que 2009 ni 2010 serán los años de la recuperación económica, anuncian que este 2009 el país sufrirá una caída del PIB del 3 por ciento


y que el paro subirá hasta el 17,1 por ciento de la población activa. Asimismo, el Banco de España prevé que en 2010 el paro se sitúe en el 19,4 por ciento y alcance los 4,5 millones de parados.

Ante este panorama desolador, la OCU prefiere informar a los trabajadores de cómo actuar ante esta complicada situación y sepan a qué tienen derecho, con la ley en la mano, en el hipotético caso de que sean despedidos o su empresa presente un procedimiento concursal, antigua suspensión de pagos.

DESPIDO

El documento de la OCU detalla que el despido "por causas objetivas" es el más común en los tiempos de crisis y responde a la necesidad de la empresa de adaptar la plantilla por causes económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este tipo de despido, la empresa debe cumplir varios requisitos entre los que se encuentra notificar por escrito al trabajador la carta de despido acreditando del modo más detallado posible la causa que ha determinado la decisión; también debe poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta de despido una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, la empresa tiene que conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días y durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales (retribuidas) con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso, deberá abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplido. La OCU aclara que si el trabajador no está de acuerdo con el documento, siempre puede firmar añadiendo la mención "Recibido. No conforme".

IMPROCEDENTE

Otra de las preguntas que responde el informe de la OCU es la de cómo actuar en el caso de que el empresario haya entregado una carta de despido reconociendo que es improcedente. En este caso explica que si la empresa reconoce la improcedencia del despido, lo que muchas veces hace para evitar el pago de salarios de tramitación, preavisos, etcétera, "bien pagará o bien depositará en el juzgado en 48 horas la indemnización correspondiente a 45 días de salario por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades".

Si una persona acude a trabajar y la empresa ha cerrado -algo que suele ocurrir en periodos de crisis como el actual- la OCU recomienda que se reclame "cuanto antes" y que se vaya al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) a presentar una papeleta de conciliación, ya que se trata de un despido que pretende privar al trabajador de los derechos que le corresponden, al no comunicársele nada sobre esta decisión.

La Organización de Consumidores y Usuarios indica que el empresario es el que deberá dar explicaciones de su actuación en los tribunales, y será la jurisdicción laboral la que dictamine sobre las consecuencias de esta declaración.

Además, añade que si se tiene derecho a la prestación por desempleo, se deberá acudir a la oficina del INEM o a la de empleo de su comunidad autónoma para tramitarla dentro de los quince días siguientes a la fecha del cierre, en este caso. Allí en la oficina, la persona deberá cumplimentar los papeles necesarios para su solicitud de desempleo, explicando los motivos por los que no tiene ni carta de despido ni certificado de empresa.

Estos documentos -explica la OCU- son necesarios para tramitar la prestación, y será la Oficina del INEM quien los solicitará del empresario dando cuenta si es necesario a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. "Si dispone del acta de conciliación del SMAC, adjúntelos, para de demostrar el despido y la reclamación efectuada", explica la Organizaciñon de Consumidores.

ERE

Otra de las situaciones que por desgracia han sufrido y sufrirán en los próximos meses muchos trabajadores son los temidos Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), pero...¿En qué consiste un ERE?

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) tiene como objetivo resolver los contratos de trabajo de forma masiva como consecuencia de una serie de causas, fundamentalmente de carácter económico, en un período de 90 días. Un ERE para considerarse como tal tiene que afectar al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. Al menos el 10 por ciento de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300; al menos a 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores; y si implica el cierre de la empresa, a más de 5 trabajadores.

Para justificar el ERE es preciso que esta medida tenga como objetivo superar una situación negativa o garantizar la viabilidad futura de la empresa. El Expediente de Regulación de Empleo se inicia con una solicitud que el empresario debe hacer ante la autoridad laboral competente, al mismo tiempo que se abre un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, ante los que la empresa debe acreditar las causas del ERE.

Acto seguido, la autoridad laboral debe comprobar que se reúnen los requisitos establecidos en la legislación, entre los que se encuentran el informe que realiza la Inspección de Trabajo y Seguridad Social analizando las causas.

Después la resolución de la autoridad laboral puede estimar o desestimar el Expediente. La OCU informa de que suelen rechazarse los que no estén bien fundados, pero es habitual que se dicte una resolución favorable al ERE si la empresa y los representantes de los trabajadores han llegado a un acuerdo. Aclara que los trabajadores incluidos en el ERE recibirán como indemnización, como mínimo, 20 días por año de servicio (máximo de 12 mensualidades), aunque si se ha acordado con la empresa, la cantidad puede ser mayor e incluso a veces se pacta un calendario de pagos.

Finalmente, la ejecución del Expediente se realiza comunicando el despido al trabajador mediante la correspondiente carta, entregando las cantidades de saldo y liquidación (el finiquito), notificando los despidos al servicio público de empleo (INEM), y entregando al trabajador el certificado de empresa para que, como en cualquier otro despido, pueda gestionar su prestación por desempleo en el plazo de los quince días hábiles siguientes. Además, el empresario debe entregar las indemnizaciones pactadas que se hayan pactado.

SUSPENSIÓN DE PAGOS

También en el hipotético caso de que una empresa presente un procedimiento concursal -antiguamente denominada suspensión de pagos- la OCU señala que deberá realizar unos trámites similares al Expediente de Regulación de Empleo, pero en vez de la autoridad laboral, es el juez de lo mercantil quien tiene competencia para decidir en estos casos.

La Organización de Consumidores y Usuarios explica que cuando una empresa entra en fase de concurso suelen nombrarse lo que se denominan administradores concursales y es a ellos a quienes compete la negociación del ERE: un ERE concursal puede iniciarse a instancias de la administración concursal, el deudor (la empresa) o los representantes legales de los trabajadores.

Mientras no se tramite el ERE, los trabajadores formalmente no están despedidos y por tanto no cobran prestación por desempleo, así que tendrán que seguir en su puesto, pero las dificultades de la empresa pueden traducirse en que no lleguen a cobrar sus salarios puntualmente y queden a expensas de lo que negocien los administradores concursales con los representantes de los trabajadores. La cobertura de la Seguridad Social sí se mantiene, por ejemplo en caso de baja por enfermedad, añade.

FOGASA

Si el trabajador no recibe cantidades que le corresponden puede acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), un organismo de carácter estatal que abarca tanto salarios impagados como indemnizaciones. En el caso de los salarios, la OCU señala que se requiere que el impago sea debido a insolvencia empresarial o concurso, y que dicho salario haya sido reconocido en acto de conciliación o sentencia judicial.

El salario reconocido que abonará el FOGASA no puede ser superior al triple del Salario Mínimo Interprofesional incluyendo la parte proporcional de pagas extras, y el número máximo de días computados es de 150 días. En 2009 la cantidad máxima que abonará el FOGASA en concepto de salario es de 72,66 euros diarios. Por tanto, le máximo que se abonará por los 150 días es 10.899 euros.

Respecto a las indemnizaciones, el FOGASA responde en supuestos de insolvencia empresarial. Si son acciones derivadas de despido o extinciones como consecuencia de sentencia o resolución administrativa, la cuantía máxima que abonará el FOGASA es de una anualidad y el salario diario de cálculo no exceder del triple del salario mínimo interprofesional incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

En 2009, la cuantía máxima que el FOGASA pagará en concepto de indemnización es de 72,66 euros diarios, con un tope de 26.520,90 euros (una anualidad). En el caso de ERE el límite es de 20 días por año de servicio.

El FOGASA también responderá sin necesidad de insolvencia empresarial si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores y procede a extinguir contratos del trabajo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción; en ese caso abona el 40% de la indemnización que legalmente corresponde.

 

Gomeraverde.com – Canarias

Fuente: ACN Press - Canariashoras

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